課程收獲

情景01 ：使領導者全面掌握以戰(zhàn)略為導向的人力資源管理系統(tǒng)，學會從目標到成果的管理；

情景02 ：通過績效管理體系和薪酬管理體系的運用，招聘管理體系和培訓管理體系，員工之間以及與上司的關系管理，從而解決企業(yè)面臨員工素質偏低、優(yōu)秀人才流失、管理層不斷更換、技術難以升級等諸多問題；

情景03 ：解決公司人力資源戰(zhàn)略定位不明，組織架構龐大，企業(yè)管理混亂，員工工作積極性不高等因素嚴重制約企業(yè)的發(fā)展與轉型調(diào)整等問題的解決方法。

  課程大綱

一、人力資源管理是什么，有什么用？我們企業(yè)的人力資源有什么問題？

1、人力資源很重要，但人力資源管理是什么？怎樣起作用的？中小型企業(yè)需要怎么樣的人力資源管理系統(tǒng)？如何理解人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的關系；

2、咨詢案例分享：XXX公司怎樣通過改變?nèi)肆�資源管理模式在一年內(nèi)實現(xiàn)銷售業(yè)績翻番？

3、工具：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷工具---立即發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理問題！

二、如何通過組織設計提升企業(yè)的能力？

1、企業(yè)人數(shù)越來越多了，部門越來越多了，工作也越來越復雜了，作為老板怎樣才能有效管控，讓部門之間高度協(xié)作、員工能自動自發(fā)工作？

2、咨詢案例分享：某咨詢客戶如何通過調(diào)整組織結構來提升企業(yè)的業(yè)績

3、現(xiàn)場實操：各家公司在高級管理顧問的帶領下優(yōu)化自己的組織結構，李老師選擇2-3家企業(yè)現(xiàn)場進行組織架構優(yōu)化設計點評。

4、工具：組織結構種類及優(yōu)缺點；企業(yè)管控模式選擇模型。

三、薪酬設計

1、新員工進來了到底給多少錢合適？一年結束了到底應該給誰漲薪，漲多少合適？怎樣才能建立公平、有競爭力、有激勵性而企業(yè)又支付得起的薪酬體系呢？

2、咨詢案例分享: 該咨詢客戶原來的薪酬結構有什么問題？該咨詢客戶原來的技術人員為什么總是留不��？

3、現(xiàn)場實操：在顧問帶領下設計自己公司的薪級薪檔表

4、工具： 崗位價值評估模型、薪級薪檔表模型、各行業(yè)薪酬水平數(shù)據(jù)、薪酬地區(qū)差異系數(shù)、薪酬管理標準制度

四、目標管理與績效管理體系

1、如何制定員工的目標？如何提升企業(yè)的業(yè)績？如何考核員工？如何發(fā)獎金？

2、咨詢案例分享： 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調(diào)整而實現(xiàn)業(yè)績增長50％的？ 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型的？

3、現(xiàn)場實操：在顧問帶領下設計企業(yè)的企業(yè)級關鍵業(yè)績指標（KPI）、部門級關鍵業(yè)績指標（KPI）；

4、工具：績效管理制度標準模板、績效考核表標準模板、關鍵業(yè)績指標（KPI）分解矩陣、超級年度運營管控體系模板、月度管控模板。

五、如何選擇優(yōu)秀的人才

1、人才選擇的成本越來越高，如何識破“面霸”的表演？如何識別獵頭公司對人才的過度包裝？如何才能甄別真正的人才？在當今的用工環(huán)境下，必須把招聘放到戰(zhàn)略的高度。

2、 現(xiàn)場實操（做過不會忘）：無領導小組面試，掌握面試技巧

3、工具：結構化面試表、常用面試問題

六、如何選擇培養(yǎng)的人才

1、人才外部供應進入民工都難找稀缺的時代，如何培養(yǎng)人才？如何提升團隊能力？

2、現(xiàn)場實操（做過不會忘）：企業(yè)的九段職位發(fā)展通道設計

3、工具：九段職位發(fā)展通道

  培訓形式

三天兩夜線下集中授課，全年滾動開課

  學員評價

成長型企業(yè)，往往已經(jīng)明確了自己立足根本的核心業(yè)務，或許不再為業(yè)務涉及發(fā)展發(fā)愁，但都會遇到如何吸引合適的人才、留住人才、激勵人才的難題。帶著疑問，來到了李老師的課堂。一上午的課程，自己不停地在思考和反省，我們內(nèi)部薪酬結構和老師講授的差距，可以說之前很多東西都是虛的，不夠貼合實際，也自然能理解效果為什么不好了。李老師清晰的理論支撐，無私分享的好用工具，感覺又賺到了！唯恐錯過老師的每一句話。回去一定嚴格落地！

—— 曲婷婷

經(jīng)過一天緊張愉快的學習，對戰(zhàn)略人力資源有了重新領悟，對其在企業(yè)發(fā)展中的重要性有了深刻認識。同時，意識到公司整個管理層要提高思想認識，從根本上對這一套方法有認識和理解，才有可能使得人力資源戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和有效執(zhí)行。

—— 笑語熙熙

李老師用最簡潔有趣味的話語深刻揭示了績效考核的真諦。在我認知中，績效考核就是管理的工具，是老板指揮員工的武器之一。但今天李彬老師刷新了我的認知，績效考核是戰(zhàn)略落地的工具，并且展開深入淺出的講解分析，就單這個知識點，讓我看到了一直糾結于如何讓企業(yè)年度目標有效落地的曙光。此刻，已經(jīng)迫不及待的想和同事一起溝通實現(xiàn)這個目標的方法!

—— 岳順紅

如果把人生比喻成一輛車，你的油箱里應該加滿油，才會發(fā)動引擎全力前進。油是工作的薪酬，如何根據(jù)車在路途中行進情況，給予油量的補充呢？不能讓奔跑速度大性能好的車，沒及時獲得油的補充，又不能讓性能慢，跑不起來的車多加油。對于公司的管理來講，薪酬的設置就如同給不同的車分配油量，如何合理的安排才是最妥當?shù)摹８鱾�部門之間都應該跟業(yè)績關聯(lián)，合理安排薪酬分配，讓每位員工都能各盡其才，在自己的位置發(fā)揮全部的潛力。

—— 敏

感覺有些可惜，認識神州英才晚了；又感到幸運，幸好在2018年走進了神州英才的課程，聽李老師的課。連續(xù)高強度的學習，在內(nèi)容豐富、干貨滿滿，且不失風趣和發(fā)人深思的課堂，絲毫感受不到困意。通過學習，我學到了績效考核指標分解的方法，通過演練，并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問我這兩塊的工作，現(xiàn)在我想，我能夠很好的跟他們指出學習的方向。

—— 風雨飄搖

通過李彬老師今日精彩的講解，意識到自己在過往管理工作中的錯誤，作為職業(yè)經(jīng)理人，管理一個部門，必須要明白自己即是人力資源管理的參與者、實現(xiàn)者、受益者、責任者，在管理過程中要為客戶負責創(chuàng)造外部客戶價值，更要對內(nèi)負責，創(chuàng)造同事協(xié)作價值、部門協(xié)作價值，為企業(yè)和自己負責。

—— 昌東

  講師介紹

李彬

神州英才集團副總裁

神州英才首席戰(zhàn)略與人力資源咨詢顧問、特級講師

英國伯明翰大學MBA

曾任哈佛商學院《哈佛商業(yè)評論》

中國區(qū)首席市場代表

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